Собеседование — это не только способ проверить кандидата, но и возможность для интервьюера прокачать свои навыки, расширить кругозор и повлиять на состав команды. Если выстроить процесс правильно, то можно превратить собеседование из рутины в интересную и полезную задачу. Меня зовут Сергей Лебедев, я QA Lead в Яндекс Лавке. И сегодня я расскажу как подготовиться к интервью, если у вас мало или совсем нет опыта в найме и отборе кандидатов. Какие вопросы задавать, как анализировать ответы кандидатов и принимать взвешенные решения, чтобы собеседование проходило комфортно и эффективно для всех участников.
Почему участие в собеседованиях — полезный навык
На первый взгляд, участие в собеседованиях кажется просто дополнительной ненужной нагрузкой. Зачем специалисту заниматься этим самому, если в компании есть HR-отдел, ну или хотя бы руководитель, который может закрыть этот вопрос? Однако, на деле оказывается, что собеседование может принести много пользы и самому интервьюеру.
Во-первых, это отличный способ прокачать свои знания. Разбирая задачи с кандидатами, интервьюер повторяет теорию, вспоминает важные детали и остаётся в курсе новых трендов и инструментов. Это особенно полезно в тестировании, где важно следить за современными технологиями.
Во-вторых, собеседование отлично помогает развивать навык самопрезентации. Когда регулярно рассказываешь о проекте, объясняешь требования и задаёшь вопросы, становится проще чётко и логично выражать свои мысли. Этот навык пригодится и в работе — при обсуждении задач, написании документации и презентации своих идей.
В-третьих, интервьюер получает возможность влиять на состав команды. Он не просто оценивает кандидатов, а выбирает тех, с кем ему самому будет комфортно работать. Это позволяет создать сильную команду единомышленников, где процессы налажены, а работа приносит удовольствие.
Как подготовиться к собеседованию
Хаотичное собеседование — это стресс и для интервьюера, и для кандидата. Чтобы интервью прошло гладко, важно заранее к нему подготовиться. Мы в Яндексе используем для этого свой внутренний инструмент — Фемиду. Это система, где хранятся данные о кандидатах: резюме, результаты прошлых собеседований, заданные вопросы и полученные ответы. Также можно посмотреть все открытые вакансии и даже выбрать вопросы для интервью из общей базы.
Перед тем как кандидаты попадают на собеседование для них проводится HR-скрининг где часть кандидатов отсеивается. Также начинающим кандидатам дают тестовые задания — они помогают отфильтровать наиболее подготовленных для следующих этапов. Для кандидатов уровнем выше тестовое задание может быть опциональным.
Что нужно, чтобы стать интервьюером
В Яндексе устроено так, что собеседовать может любой сотрудник, выше определённого грейда, изъявивший желание. Но для этого сперва нужно пройти обучение. Оно делится на несколько этапов:
- Наблюдение. Новичок присутствует на интервью у более опытного коллеги и слушает процесс.
- Разбор. После собеседования ментор объясняет новичку, почему задавал те или иные вопросы, на что обращал внимание и как оценивал ответы.
- Практика. На этом этапе новичок сам пробует провести интервью, но под присмотром наставника.
- Самостоятельная работа. После нескольких успешных интервью и положительного фидбэка сотрудник получает право проводить интервью самостоятельно.
Такой процесс позволяет избежать хаоса, ошибок и лишнего стресса. Новые интервьюеры не оказываются в ситуации, когда им приходится разбираться с процессом на ходу.
Выбор вопросов
Подготовка к собеседованию — это не только изучение резюме, но и подбор правильных вопросов. Важно заранее понять, какие знания и навыки критичны для этой позиции и на чём следует сосредоточить своё внимание. Например, если предполагается, что тестировщик будет работать с мобильными приложениями и вебом, стоит сразу проверить, знает ли он особенности обоих сред.
При этом вопросы должны быть:
- Осмысленными. Никаких абстрактных понятий вроде «как QA делает ПО качественней?» — вместо этого лучше спросить как кандидат применяет техники тест-дизайна на практике, например.
- Релевантными. Не спрашивать про то, что не пригодится в дальнейшей работе.
- Актуальными. Если уже есть информация из резюме или предыдущих этапов, лучше задать новый вопрос.
Чем лучше подготовлен интервьюер, тем проще проходит собеседование. Кандидат чувствует себя увереннее, процесс идёт по плану, а интервьюер не тратит время на поиск вопросов на ходу.
Как выстроить процесс собеседования
Грамотно выстроенное интервью — это не просто разговор по душам, или допрос с пристрастием, а структурированный процесс, в котором каждая часть помогает получить нужную информацию о кандидате. Чтобы собеседование было эффективным, важно заранее определить конечную цель, соблюдать чёткую структуру и избегать типичных ошибок.
«Самый плохой способ провести собеседование — это пытаться загнать кандидата в угол, чтобы показать, что ты умнее. Это не ведёт к цели»
Определяем цель
Банально, но почему-то многие об этом забывают. Главная цель — понять, подходит ли этот конкретный кандидат на конкретную позицию. Если в компании нет чёткого ориентира или регламента, можно использовать универсальный подход — «идеальный коллега». Это человек, который:
- обладает нужными техническими навыками;
- знает инструменты, которыми пользуется команда;
- умеет ясно доносить мысли;
- адекватно реагирует на рабочие ситуации.
«Главная цель — понять, подходит ли этот конкретный кандидат на конкретную позицию, а не сравнивать его с другими»
То есть имеет релевантные soft и hard skills для этой вакансии и команды. Тут важно не сбиваться с курса и не начать сравнивать кандидатов между собой — это ошибка. Если ни один кандидат не подходит, лучше продолжать поиск, чем взять человека, который в итоге не будут справляться с половиной задач. Также важно уметь заканчивать собеседование раньше, если есть понимание, что кандидат не подходит, чтобы сэкономить своё время и время кандидата. В таком случае следует дослушать ответ кандидата, поблагодарить, сказать, что все подготовленные вопросы закончились, и предложить кандидату задать свои вопросы, после чего попрощаться.
Структурируем беседу
Хорошее интервью состоит из чётко определенных блоков. Важно соблюдать тайминги и не растягивать разговор, чтобы уложиться в отведённое время. Я использую такую структуру:
- Приветствие (5 минут). Представляюсь и рассказываю о компании, спрашиваю как кандидату будет удобно общаться, «на ты» или «на вы», объясняю как будет проходить интервью.
- Вопросы об опыте (15 минут). Спрашиваю, в каких проектах работал кандидат и какие задачи решал. Узнаю, какой у него есть опыт работы с нужными инструментами.
- Ситуационные вопросы (15 минут). На этом этапе спрашиваю, как кандидат действовал в сложных рабочих ситуациях: как работал с конфликтами, дедлайнами и неожиданными проблемами.
- Практические задачи (40 минут). Даю тестовое задание, связанное с реальной работой. Смотрю, как кандидат анализирует проблему и на что обращает внимание.
- Вопросы кандидата (10 минут). Тут важно именно самому предложить кандидату задать все интересующие вопросы. Потому что кто-то может нервничать на интервью и стесняться, например.
- Завершение (5 минут). Рассказываю, какие будут следующие шаги в процессе найма и благодарю кандидата за участие.
Избегаем ошибок
Некоторые кандидаты могут отвечать на вопросы слишком подробно и уходить в пространные размышления, другие наоборот замыкаются в себе и говорят односложно. Важное умение интервьюера — всегда держать беседу под контролем:
- Если ответ затягивается — аккуратно резюмировать сказанное и перейти к следующему вопросу.
- Если кандидат слишком напряжён — помочь ему расслабиться, задавая более простые или уточняющие вопросы.
- Если он путается в ответах — мягко направить его, задав наводящий вопрос.
Хорошая структура и чёткие вопросы делают собеседование удобным для всех. Кандидат понимает, чего от него ждут, а интервьюер получает нужные ответы без лишних отклонений от темы
Как правильно задавать вопросы: теория и практика
Хороший вопрос на интервью — это тот, который помогает не просто услышать правильный ответ, но и раскрыть кандидата, понять, как он думает. Вопросы должны быть чёткими, логичными и соответствовать требованиям позиции.
«Собеседование — это не экзамен, а осмысленный диалог, цель которого выявить сильные и слабые стороны кандидата»
Одна из самых распространённых ошибок интервьюеров — задавать вопросы механически, без связи с предыдущими ответами. Такой подход как раз и создаёт ощущение теста, а не беседы. Лучше развивать разговор, уточнять детали и адаптировать вопросы по ходу интервью. И, конечно же, следить за реакцией собеседника. Если замечаете, что кандидат отвечает неуверенно, стоит переформулировать вопрос или уточнить, в какой области у него больше опыта.
Мой список вопросов
Когда я провожу собеседования тестировщиков Лавки, я обычно начинаю с общих вопросов. Интересуюсь, как кандидат видит разницу между тестированием мобильных приложений и веба. Мне важно, чтобы он знал особенности обоих процессов, так как это актуально для нашей команды. Также спрашиваю, сможет ли он собрать набор устройств для тестирования и как будет их выбирать. У нас есть физические девайсы и эмуляторы, поэтому важно понимать, где тестировать основное, а где проверять редкие сценарии.
Далее перехожу к вопросам про инструменты. Например, умеет ли он подменять запросы и ответы в Charles или использовал его только для анализа запросов. Это важно, потому что Charles и аналоги — часть нашей ежедневной работы. Также уточню, работал ли он с инструментами разработчика в браузере: знает ли, где смотреть запросы, DOM-дерево, размеры и отступы элементов, кэш, настройку мобильной версии и управление скоростью.
Спрашиваю про Postman: знает ли кандидат, как работать с токенами, создавать коллекции и автоматизировать что-то прямо в этом инструменте. Также уточняю, зачем ему Android Studio в тестировании, если он её упоминает. Чем Android Studio лучше ADB для анализа запросов? Или почему он выбрал её вместо других эмуляторов, если использовал как эмулятор устройства?
«Хороший вопрос не проверяет знания, а раскрывает, как кандидат думает»
Затем говорим про автоматизацию. Хочет ли кандидат стать автоматизатором? Зачем ему это нужно: избавиться от рутины или выбрать автоматизацию как основное направление? Или, возможно, это способ плавно перейти в разработку? Так я смогу понять, надолго ли он планирует остаться в роли тестировщика или рассматривает смену сферы деятельности.
От теории плавно переходим к практике. Задаю вопросы о реальных рабочих ситуациях: сложный разработчик, проджект, который забывает про тестирование, пересекающиеся проекты или падение продакшена после релиза. Мне важно, чтобы кандидат не паниковал в таких случаях, не брал на себя лишнюю ответственность, а спокойно искал решения и предлагал, как избежать подобных проблем в будущем.
Дальше — практические задачи. Если кандидат работал с API, могу предложить протестировать запрос, который отправляет определённые данные на сервер. Задача будет ограничена, например, пятью кейсами. Это поможет понять, как он расставляет приоритеты и что считает важным при тестировании API.
Кроме того, я даю кандидату задачу протестировать простой сервис. Они тестируют ПО и описывают процесс в чек-листе. Оценивается:
- насколько полно и оптимально покрытие тестами,
- есть ли функциональные и нефункциональные сценарии,
- используются ли техники тест-дизайна,
- насколько логичны ответы.
Также важно, чтобы кандидат был готов взять на себя ответственность за выпуск протестированного ПО в продакшн. У нас в команде именно тестировщик отвечает за качество релиза и должен уметь вовремя остановить тестирование и, при необходимости, заблокировать релиз.
Сама структура собеседования может меняться в зависимости от уровня кандидата:
- Для джуниора могут преобладать теоретические вопросы.
- Для мидла — практические задачи.
- А для сеньора — практические и ситуационные.
Как анализировать ответы и что делать после интервью
После собеседования важно не просто запомнить общее впечатление от кандидата, а объективно оценить каждый из его ответов. Для этого я фиксирую ключевые моменты во время беседы, а затем подробно разбираю их, прежде чем принять финальное решение. Оцениваю по тем же четырём основным блокам:
- Опыт работы
- Инструменты
- Рабочие ситуации
- Практические задачи
К каждой задаче мы прописываем ответы, которые ожидаем услышать от кандидата. Ожидаемый результат очень помогает не «очаровываться» кандидатом и смотреть на его ответ «трезво». Если кандидат ответил не так, как предполагалось, это не всегда плохо — важно понять его логику. Бывает так, что он может предложить нестандартное решение, которое, тем не менее, работает.
После анализа всех ответов я обычно фиксирую сильные и слабые стороны кандидата и исходя из этого принимаю решение:
- Отказ — если кандидат не подходит. В этом случае я подробно объясняю причины в отчёте, который передаю HR.
- Следующий этап — если кандидат нам подходит. Тогда в отчёте указываю на какой из грейдов, принятых в компании.
А дальше идёт финал, где точно убеждаемся, что кандидат нам подходит. Но помимо этого, всегда следует держать в уме, что, даже если вы со своей стороны всё сделали правильно, — это не даёт 100% гарантии, что кандидат на самом деле окажется тем самым идеальным тиммейтом. Поэтому, помимо подхода к собеседованию, правильно будет продумать и испытательный срок, и онбординг, где на практических задачах коллега покажет свою полезность.
Что в итоге
Собеседования для не HR — это не скучная обязанность, а полезная и интересная часть работы. Благодаря им вы можете находить сильных специалистов, улучшать процессы в команде и даже прокачивать собственные навыки. Если выстроить процесс правильно, то он не будет отнимать много времени и не превратится в стресс.
